İyi Bir Çalışanı Kaybettiğinizde Aslında Neyi Kaybedersiniz?

İyi bir çalışanı kaybetmenin gerçek maliyetini hiç hesapladınız mı?

Yıl sonu yaklaştığında pek çok şirkette benzer bir gündem oluşur: zam oranları, bütçe tabloları ve “kim ne kadar hak ediyor?” sorusu.

Bu dönemde kararlar çoğu zaman yalnızca ücret artışı üzerinden değerlendirilir. Oysa gözden kaçan çok daha büyük bir konu vardır: İyi bir çalışanı kaybetmenin gerçek maliyeti.

Çünkü iyi bir çalışanın ayrılışı, yalnızca bir pozisyonun boşalması anlamına gelmez.

İyi Çalışan Kimdir?

İyi çalışan; sadece görev tanımını yerine getiren kişi değildir.

• Süreçleri bilen

• Şirket kültürünü içselleştirmiş

• Kriz anlarında inisiyatif alan

• Yeni gelenlere rehberlik eden

kısacası kurumun görünmeyen hafızasını taşıyan kişidir.

Bu tür bir çalışan ayrıldığında; bilgi, hız, denge ve ekip içi güven de onunla birlikte gider.

“Yerine Birini Alırız” Demenin Sayısal Karşılığı

Birçok yönetici bu noktada aynı refleksi gösterir:

“Giderse gider, yerine birini alırız.”

Ancak araştırmalar, nitelikli bir çalışanın işten ayrılmasının toplam maliyetinin; işe alım süreci, eğitim, adaptasyon süresi ve verim kaybı dahil edildiğinde çalışanın yıllık brüt ücretinin %100 ila %200’üne kadar çıkabildiğini göstermektedir.

Bu oran; uzmanlık gerektiren, kritik ve kilit pozisyonlarda çok daha yüksektir.

Üstelik bu maliyet yalnızca finansal değildir.

Yeni Çalışanın Verimliliği Ne Zaman Başlar?

Bilimsel çalışmalar, yeni işe alınan bir çalışanın tam verimliliğe ulaşmasının ortalama 3 ila 6 ay sürdüğünü ortaya koymaktadır.

Bu süreçte:

• Yapılan hatalar

• Tekrar eden işler

• Yöneticilerin ayırdığı ekstra zaman

• Ekip içi uyum problemleri

çoğu zaman bütçelerde görünmeyen ama operasyonu yavaşlatan ciddi kayıplar yaratır.

Yani iyi bir çalışanı kaybettiğinizde sadece onu değil, zamandan ve odaktan da kaybedersiniz.

Çalışan Devir Oranı Neyi Söyler?

Araştırmalar, çalışan devir oranı yüksek olan organizasyonlarda;

• ekip içi güvenin azaldığını,

• bilgi paylaşımının zayıfladığını,

• genel performansın düştüğünü göstermektedir.

Buna karşılık, düşük devir oranına sahip ekipler; müşteri memnuniyeti, operasyonel süreklilik ve kurumsal istikrar açısından daha sağlıklı sonuçlar üretmektedir.

Bu nedenle çalışan kaybı yalnızca bireysel bir ayrılık değil, organizasyonel bir risk olarak ele alınmalıdır.

Zam Talebi Gerçekten Sorunun Kendisi mi?

Yıl sonu zam dönemlerinde sıkça şu cümle duyulur:

“Bu kadar zam veremeyiz.”

Bu cümle çoğu zaman doğrudur. Ancak asıl sorulması gereken soru şudur:

Çalışan neden bu zammı istiyor?

Çalışan bağlılığı üzerine yapılan araştırmalar, ücretin tek başına kalıcılığı sağlamadığını göstermektedir. Adalet algısı, yöneticinin iletişim tarzı, gelişim fırsatları ve geleceğe dair netlik; çalışanların şirkette kalma kararında ücret kadar, hatta bazı durumlarda daha belirleyici faktörlerdir.

Ücret çoğu zaman, uzun süredir konuşulamayan konuların son yansımasıdır.

Tutmak mı Daha Pahalı, Kaybetmek mi?

Kısa vadede zam vermek maliyetli görünebilir. Ancak uzun vadede iyi bir çalışanı kaybetmek;

• Operasyonu yavaşlatır

• Yönetici yükünü artırır

• Ekip içi motivasyonu düşürür

• Diğer çalışanlar için “ben de gidebilir miyim?” sorusunu tetikler

Bu nedenle doğru soru şudur: Bu çalışanı kaybetmenin bedelini gerçekten hesapladık mı?

Yıl Sonu Bir Tehdit Değil, Fırsat Olabilir mi?

Zam dönemi yalnızca rakamların konuşulduğu bir dönem olmak zorunda değildir. Aynı zamanda:

• Beklentilerin netleştirildiği

• Performansın açıkça konuşulduğu

• Gelecek planının paylaşıldığı

• Bağlılığın güçlendirildiği

stratejik bir fırsata da dönüşebilir.

İyi çalışanlar yalnızca daha yüksek ücretle değil; görülerek, adaletli değerlendirilerek ve netlikle şirkette kalır.

Son Söz

İyi bir çalışanı kaybetmek, yalnızca bugünü değil; önümüzdeki ayların ve hatta yılların performansını etkileyen stratejik bir karardır.

Bu nedenle yıl sonu kararları yalnızca bütçe tablolarıyla değil, veriye dayalı insan kaynağı analizleriyle birlikte ele alınmalıdır.

Obay HR olarak tam da bu noktada, şirketlerin alışkanlıkla değil stratejiyle, duyguyla değil veriyle karar almasına eşlik ediyoruz.